要約
心理的負荷とは、職場における様々な出来事が労働者に与える精神的なストレスの程度を指します。厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、業務上の出来事を類型化して強度を「強・中・弱」で評価し、精神障害の労災認定を判断する基準として用いています。事業者には労働契約法上の安全配慮義務として、心理的負荷を軽減する措置を講じる責任があります。
定義
「心理的負荷とは、精神的ストレスとも同義であり、人の心に何らかの変化を生じさせる可能性のある事柄を指す。業務による心理的負荷とは、業務に関連する出来事による心理的負荷を意味し、本認定基準ではその強度を『強・中・弱』の3段階で評価する。」
背景・なぜ重要か
職場のメンタルヘルス対策において、心理的負荷の可視化と管理は中核的な課題です。厚生労働省「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害に関する労災請求件数は高水準で推移しており、長時間労働やハラスメントといった職場要因がメンタルヘルス不調の主要因として認識されています。
2011年に旧基準を全面改訂して以来、認定基準は段階的に整備されてきました。2023年9月の改正では、業務による心理的負荷評価表の見直しが行われ、特に以下が追加・強化されました：
- カスタマーハラスメントを業務上の出来事として明示的に評価対象に追加
- 感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事を新設
- 性的指向・性自認に関連するハラスメントの記載の明確化
これにより、現代の労働環境に即した心理的負荷評価が可能となりました。事業者にとっては、これらの基準を踏まえた予防策が求められています。
関連する法令・規格・制度
- 労働者災害補償保険法：労災認定の根拠法
- 心理的負荷による精神障害の認定基準（基発0901第2号、令和5年9月1日改正）：労災認定基準
- 労働契約法 第5条：事業者の安全配慮義務
- 労働安全衛生法 第66条の10：ストレスチェック制度
- 労働施策総合推進法：パワハラ防止措置義務
- 労働者の心の健康の保持増進のための指針：メンタルヘルス指針
実務でのポイント
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認定基準の評価表を理解する 厚労省の認定基準には「業務による心理的負荷評価表」が添付されており、約40類型の出来事と強度の例が示されています。事業者・人事担当者はこの評価表を理解しておくことが、リスクアセスメントの基礎になります。
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ストレスチェックの活用 個別のストレスチェック結果と集団分析結果を組み合わせて、心理的負荷が高い職場・個人を特定し、優先順位を付けて対策を講じます。
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長時間労働の是正 時間外労働80時間超は労災認定上「強」評価の重要要素です。月45時間を超える時間外労働に対しては産業医面談、月80時間超では本人申出による医師面接指導が義務付けられています。
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ハラスメント防止体制 パワハラ・セクハラ・カスハラを防止する就業規則整備、相談窓口設置、研修実施が必須です。労働施策総合推進法に基づく事業者義務でもあります。
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対人関係トラブルへの介入 業務上の重大な対立・人間関係トラブルは「中〜強」と評価される可能性があります。早期に管理監督者・人事が介入し、配置転換等の措置を検討します。
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心理的負荷を生む業務の見直し 業務量の急増、担当業務の質的変化、責任の急増などは「中〜強」と評価される出来事です。組織変更や業務分担の際は心理的負荷を考慮した設計が必要です。
よくある誤解・落とし穴
- 誤解1: 「ストレスは個人の問題である」 — 認定基準は業務上の出来事を客観評価するものであり、本人の性格や私生活ではなく職場要因を重視します。
- 誤解2: 「長時間労働だけが心理的負荷の原因」 — 業務量の変化、人間関係、ハラスメント、配置転換、責任の変化など、多様な出来事が評価対象です。
- 誤解3: 「カスハラは労災認定対象外」 — 2023年改正で明確に対象に追加されました。事業者の防止義務もあります。
- 誤解4: 「強と評価されなければ対策不要」 — 「中」評価が複数重なれば「強」相当となります。「弱」の段階での予防が最も重要です。
- 誤解5: 「心理的負荷の評価は労災発生後の事後対応」 — 評価表を予防的に活用し、事前にリスクを把握することが本来の目的です。
参考文献
- 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について（令和5年9月改正）」
- 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準の改正概要」
- 厚生労働省「過労死等の労災補償状況」（年次報告）
- 厚生労働省「こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」
- 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」